Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu

Thoả thuận hợp đồng lao động không phù hợp với quy định pháp luật có thể dẫn đến vô hiệu một phần hoặc toàn bộ. Doanh nghiệp và người lao động cần rà soát lại các thoả thuận đã ký kết để đảm bảo quyền lợi hợp pháp của mình.

Thoả thuận hợp đồng lao động không phù hợp với quy định pháp luật có thể dẫn đến vô hiệu một phần hoặc toàn bộ. Vì thế, để đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của Doanh nghiệp và người lao động (NLĐ), chúng tôi đã nhờ công ty Luật PLF tư vấn thêm.

Trao đổi với chúng tôi, PLF đã đưa ra khuyến nghị đến các Doanh nghiệp và NLĐ về việc rà soát lại các thoả thuận đã ký giữa các bên, bởi theo quy định của pháp luật, hợp đồng lao động (HĐLĐ) bị vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng; HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

• Toàn bộ nội dung của HĐLĐ trái pháp luật;

• Người ký kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền;

• Công việc mà hai bên đã giao kết trong HĐLĐ là công việc bị pháp luật cấm;

• Nội dung của HĐLĐ hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động (NLĐ).

Đồng thời, nếu nội dung của HĐLĐ có quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn quy định của pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc các chế quyền khác của NLĐ thì một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ đó bị vô hiệu.

Liên quan đến xử lý hợp đồng vô hiệu, chúng tôi có trao đổi thêm với Công ty luật PLF và được biết thêm Doanh rằng “chỉ có 2 cơ quan có quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu là Thanh tra lao động hoặc Toà án nhân dân”.

Đối với HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của pháp luật. Các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động. Trong thời gian từ khi tuyên bố HĐLĐ vô hiệu từng phần đến khi hai bên sửa đổi, bổ sung phần nội dung bị tuyên bố vô hiệu thì quyền và lợi ích của NLĐ được giải quyết theo quy định của nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và quy định của pháp luật về lao động.

Nếu HĐLĐ vô hiệu có tiền lương thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng, doanh nghiệp có trách nhiệm hoàn trả phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận với tiền lương trong HĐLĐ vô hiệu theo thời gian thực tế làm việc của NLĐ nhưng tối đa không quá 12 tháng.

Đối với HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu, có 3 trường hợp và với mỗi trường hợp có hướng xử lý khác nhau.

Đối với HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ do ký sai thẩm quyền thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động hướng dẫn các bên ký lại.

Nếu HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do công việc mà hai bên đã giao kết trong HĐLĐ là công việc bị pháp luật cấm, người sử dụng lao động (NSDLĐ) và NLĐ có trách nhiệm giao kết HĐLĐ mới theo quy định của pháp luật về lao động.

Trường hợp không giao kết được HĐLĐ mới thì NSDLĐ có trách nhiệm trả cho NLĐ một khoản tiền do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất cứ mỗi năm làm việc bằng một tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố tại thời điểm có quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu toàn bộ.

Trường hợp HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do nội dung của HĐLĐ hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ, NSDLĐ và NLĐ có trách nhiệm giao kết HĐLĐ mới theo quy định của pháp luật về lao động.

Ngoài ra, trong trường hợp không đồng ý với quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu thì doanh nghiệp hoặc NLĐ có thể tiến hành khởi kiện tại Tòa án hoặc khiếu nại với cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo quy định của pháp luật.

Theo CafeF